jeudi 20 mai 2010 à 16:49 | 
Auteur: 
Publié dans 
Renouer le lien formation- travail : un impératif et une urgence
Renouer le lien formation- travail : un impératif et une urgence
© Michel Ledru
Si les notions de formation reconnue, sanctionnée par un diplôme, ont longtemps évoqué plutôt la formation initiale, on voit bien dans l’évolution des lois sur la formation professionnelle, et notamment avec la toute dernière, qu’il est désormais admis qu’on apprend tout au long de la vie et que la reconnaissance de ces apprentissages ne s’arrête plus au diplôme universitaire en formation initiale. De nombreuses mesures sont mises en place pour favoriser l’accès aux diplômes en formation continue et par la validation des acquis de l’expérience.
Dans le contexte professionnel, cet apprentissage doit permettre de développer des compétences en action pour améliorer la performance de l’entreprise
Du salarié en formation au salarié acteur de son apprentissage
Le paradoxe du travail : maîtriser l’instable
On le sait, le contexte actuel est instable, turbulent, changeant, en constante évolution, tout passe au e, la société dite d’information se transforme en société dite de connaissance, etc. Tous ces termes nous disent surtout que quel que soit le niveau considéré (du salarié à l’organisation), la complexité augmente considérablement. Une des conséquences est l’augmentation constante des symptômes de stress, voire de dépression chez les salariés. Il semble qu’il soit difficile de suivre les évolutions de ce contexte.
De plus, on doit désormais anticiper dans un contexte imprévisible. Mais c’est en soi un paradoxe : comment peut-on anticiper quelque chose que par définition, on ne puisse pas anticiper ? Le maître mot est donc s’adapter, et le plus rapidement possible. Si nous ne traitons pas de la question de l’anticipation ici, nous proposons de contribuer à un début de réponse en offrant aux salariés les moyens de s’adapter à leur propre contexte : des Savoir Analyser pour sortir du paradoxe. Il nous semble que c’est par la compréhension la plus juste possible de son environnement et la connaissance de ses propres mécanismes cognitifs qu’un salarié peut réussir ce pari. C’est dans cette optique que le modèle de formation que nous proposons cherche à favoriser la prise de recul et la métacognition. Ces postures cognitives servent la volonté de donner aux salariés les clés pour prendre eux-mêmes en main leur apprentissage et donc leur capacité d’adaptation. C’est aussi dans cette optique que les activités réelles sont au cœur de la formation. Car comment apprendre à s’adapter en travaillant à partir d’activités « génériques », « imaginées », déconnectées des activités réelles infiniment plus complexes ? Lire la suite… »
Quelques principes clés en formation d’adultes
Nous définissons la compétence comme une : « action professionnelle réussie dans un contexte donné en fonction des critères de réussite de l’organisation ». Cette définition donne déjà des indications concernant nos principes adoptés en formation d’adultes : Lire la suite… »
Il est urgent de repenser nos modèles pédagogiques et les dispositifs de formation.
On le répète, le contexte actuel est instable, turbulent, changeant, en constante évolution, tout passe au e, la société dite d’information se transforme en société dite de connaissance, etc. Tous ces termes nous disent surtout que quel que soit le niveau considéré (du salarié à l’organisation), la complexité augmente considérablement. Une des conséquences est l’augmentation constante des symptômes de stress, voire de dépression chez les salariés. Lire la suite… »
En temps de crise, l’expérience intéresse-t-elle encore les entreprises ?
En temps de crise, l’expérience intéresse-t-elle encore les entreprises ?
Compétences collectives et communautés de pratiques
Compétences collectives et communautés de pratiques
© Michel LEDRU - http://www.michel-ledru.com/
Les communautés de pratique, une clé d’entrée privilégiée pour une organisation apprenante [i]
Définition : un groupe de personnes, une communauté, développant une voie partagée en commun de travailler ensemble pour accomplir une activité : leur pratique.
Elles Impliquent le plus souvent des individus ayant des rôles et des expériences différents.
Une communauté de pratique peut être « physiquement » regroupée (un bureau d’étude), ou séparée par l’espace (des groupes projets pour implémenter un ERP dans plusieurs unités d’une entreprise dans le monde).
Ces communautés travaillent en réseau et échangent l’expérience si les outils technologiques le permettent.
Comment les gens savent-ils ce qu’ils savent ?
La connaissance est « encapsulée » dans la pratique, une grande part de ce que nous savons est un savoir tacite (non conscient).
Les savoirs organisationnels peuvent être, de fait, réparties au sein d’une Communauté de Pratique et entres Communautés de Pratiques.
Bien des choses que savent ses membres est contingent à la Communauté de Pratique (locally dependent).
Des Communautés de Pratiques émergent lorsque l’on prend part à une « entreprise » sur une durée significative (as we pursue shared enterprises over time).
Cette activité conjointe crée des pratiques communes. Ces pratiques partagées créent des liens entre les personnes impliquées. Chacun d’entre nous appartient, à tout moment, à de nombreuses Communautés de Pratiques.
Changement d’échelle : Communautés de Pratiques en connexion et en chevauchement
Le e-Learning en formation d’adulte : indispensable et inexistant
Le e-Learning en formation d’adulte : indispensable et inexistant(1)
E-learning : impact des nouveaux dispositifs sur la dimension économique
Les dispositifs multi-ressources en diversifiant les coûts, en mélangeant les dépenses d’investissements (amortissables) et les achats de prestations et consommables, en générant des coûts fixes et des coûts variables, modifient complètement l’équation économique de la formation. Lire la suite… »
Innover en formation managériale : Les ateliers du manager en Mix-learning !
Les ateliers du manager : les outils de l’Efficacité professionnelle !
Formules e-learning mixtes (distance + présentiel)
Comment formaliser et transférer les compétences clés ? Offre de Conseil en KM
Qu’est ce qu’une compétence clé ?
Les compétences clés ont les caractéristiques suivantes : d’une part, elles rendent performante l’organisation dans laquelle elles s’insèrent ; leur « absence » se traduit par une chute brutale de la performance, des dysfonctionnements, des délais plus longs, une qualité en baisse … d’autre part, elles sont souvent « invisibles » : c’est « le piège » le plus fréquent ; la difficulté de repérer en fonctionnement quotidien les porteurs de compétences stratégiques. Par ailleurs, elles se transfèrent difficilement et enfin, elles sont rares, c’est-à-dire détenues par peu de personnes, parfois par une seule.
